【摘要】备考的小伙伴们，为了方便大家随身携带，利用碎片化时间拿出来复习背诵，我们把历年重要的考点总结归纳，取其精华，去其糟粕，浓缩成几张表格，让大家在等公交、的铁上、饭后散步、等候孩子上补习班的间隙时间，随时随的拿出来非常方便，建议大家收藏并打印，考前还可以翻一翻！本节通过学习需要明确人员选拔的意义，掌握应聘人员初步选拔的具体程序和基本方法，单选与多选的分值为1-2分，专业能力部分曾出现综合分析题。
第二节 企业应聘人员的选拔
应聘人员选拔的意义
保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率与辞职率、为员工提供公平竞争的机会
人员选拔的主要步骤
从全过程来看，分为初步筛选（粗选）、深度筛选（细选）、最终甄别（精选）
从具体内容和方法上看，包括：①简历筛选； ②应聘申请表筛选； ③笔试； ④面试； ⑤情景模拟测试； ⑥心理测试；⑦背景调查与体检等
材料筛选法
材料筛选法就是通过一些材料信息来考察和选拔人才的方法，是一种适合于初步选拔应聘者的重要方法。分为应聘申请表分析、个人简历分析、应聘者推荐材料分析
背景调查的内容
学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
背景调查的原则
（1）只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的；
（2）重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容；
（3）慎重选择“第三者”
（4）估计调查材料的可靠程度；
（5）利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题
背景调查的方法
可以委托中介机构进行，如果工作量较小、也可以由人力资源部操作；调查的目标部门：学校学籍管理部门、曾经就职过的公司、档案管理部门
背景调查应关注的几个重要问题
（1）对空缺职位的胜任能力模型要做到心中有数；
（2）应当采用恰当的询问方法；
（3）注意调查对象的选择；
（4）背景调查的内容应简明、实用；
（5）在背景调查中还应注意遵守以下原则：
① 调查结果只能作为录用决策的参考，不能作为唯一评定的依据；
②背景调查最好仅针对已经有录用意向的候选人；
③尊重候选人的意见，征得他的同意
假文凭的识别
观察法、提问法、核实法、网上查询
1、组织对员工进行投资、所能得到的回报状况取决于员工的（ ）。
A.劳报考度
B.劳动积极性
C.工资水平
D.劳动生产率
E.学历高低
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参考答案：ABD
参考解析：组织对员工的投入能否收回，何时收回，能得到多大的回报，则取决于员工的劳报考度、劳动积极性与其劳动生产率，前两者取决于他对工作的满意度，而后者则取决于他的劳动技能、掌握的知识、具有的经验。
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