闽州教育特别提供2020年人力资源管理师二级《企业人力资源管理师》高频考点！
通过对历年的试题及教材的重点分析，整理出案例题的答题要点供考生们参考，案例题虽然自由发挥的空间比较大，但还是需要紧扣题目的要点，不可跑偏。
例题1、又到年终考评了，G是某企业生产部门的主管,今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况,表中的每一个特征,都分为五等:优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工,他们两人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了"优秀"。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见,在"合作态度"一栏，被记为"一般",因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是迄到及格，但为了避免难堪，G把他的评价提到"一般"。这样，员工的评价分布于"优秀"、"良好"、"一般",就没有"反格"和"不及格"了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
问题1：该企业绩效考核中所暴露出来的问题问题有哪些?
考评目的不明确、考核指标的设立过于简单、评估指标没有量化、考评主体过于单一、缺乏对考评结果的适当比例控制、考评中缺乏沟通环节、对考评者缺乏监督机制；对考评者缺乏监督机制。
问题2：如何避免该问题的产生?
（1）企业应该根据自身发展的需要明确考评的目的，围绕目的展开考评，不能为了考评而考评；
（2）对同一类岗位应设立多个考评指标，并根据指标的重要程度不同设立相应的权重，因为影响员工绩效的因素是多方面的，既包括员工个人的技能和态度，所以就本例来说除了对工作质量和产量进行评估外，还应对原材料消耗率、能耗、出勤及团队合作等方面综合考虑，逐一评估，当然各维度的权重可能不同；
（3）选择可量化、可操作化的评估指标。也就是指标能用具体的分数来表示，并且不同的人打分应趋于一致，否则指标模糊，就会造成评价的结果难以客观；
（4）根据情况适当增加考评的主体，否则只有一个人进行考评，很容易造成主观性；
（5）根据需要对考评结果进行适当的比例控制，尤其是年终的考评用来评优时更应该如此，这样可以避免评估上的偏态；
（6）事先关于绩效考评的指标和标准都应该跟员工进行沟通，这样员工才知道自己应怎样做，考评后也要跟员工进行沟通，取得员工的认同，以利于改进下一步的绩效；
（7）平时要有员工的绩效记录，这样年终考评时，才有考评依据；
（8）建立和健全绩效考评工作的反馈和监督机制。
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